Sind die Spitzengehälter der Manager unmoralisch und unanständig?

14.12.2007 | Ulf D. Posé

Die Warnungen, dass Manager Abzocker sind, raffgierig und egoistisch, mit Bedienermentalität ausgestattet, wenn es um ihre Gehälter geht, nehmen zu. Selbst der Bundespräsident Horst Köhler warnt davor, mit übertriebenen Gehaltsforderungen den sozialen Frieden im Land zu gefährden.

Das unserem Bundespräsidenten die auseinanderklaffende Einkommensentwicklung in Deutschland und eine zunehmende „Entfremdung zwischen Unternehmen und Gesellschaft“ Sorge macht, ist eine Sorge, die sehr viele Menschen teilen. Diese Sorge wird sich nur nicht darüber lösen lassen, dass Manager bei der Höhe ihrer Gehälter sich daran messen lassen, ob bestimmte Bevölkerungsgruppen damit einverstanden sind oder nicht. Obwohl unser Bundespräsident nicht allein da steht. Schon der ehemalige Bundeskanzler Gerhard Schröder kritisierte einige Hundert Spitzenverdiener als unmoralisch und anstandslos. Und selbst der amerikanische Großinvestor Warren Buffet sprach schon vor zwei Jahren von einer „Epidemie der Gier.“

All dies suggeriert, dass die Gehaltsforderungen von Managern übertrieben sein müssen. Haben unsere Manager also bei ihren Einkommensvorstellungen die Bodenhaftung verloren?

Interessant bei allen Vorwürfen ist, dass es keine betriebswirtschaftlichen Vorwürfe sind, sondern moralische. Moral ist seit Cicero nichts anderes als der Normenkatalog einer Gesellschaft, der die Sozialverträglichkeit sichert. Für mich greift Moral hier zu kurz. Ich möchte die Diskussion um Ethik erweitern, also um die Wissenschaft, die hohe zu schützende Güter entwickelt und prüft, inwieweit Handlungen geeignet sind, diese hohen Güter auch zu schützen.

Die öffentliche Diskussion zeigt, dass wir anscheinend keinerlei Verhältnis zur gerechten Bedienung des Kapitals oder der gerechten Bedienung der Arbeit haben. Die gerechte Bezahlung der Arbeit hängt für mich zunächst von der Wertschöpfung ab, die nicht immer leicht zu ermitteln ist. Gleichzeitig kann der Beitrag zur Wertsteigerung des Unternehmens eine Rolle spielen. In der öffentlichen Diskussion wird dieser Unterschied nicht gemacht, ist jedoch für die moralische und ethische Bewertung erheblich.

Gerechtigkeit und Entlohnung – passt das zusammen?

Schon Ulpian definierte Gerechtigkeit als einen festen Willen, einem jeden Menschen sein Recht zukommen zu lassen. Und Thomas von Aquin: unterschied drei Typen von Gerechtigkeit:

  • Tauschgerechtigkeit (Vertragsgerechtigkeit)
  • Verteilungsgerechtigkeit und
  • Gesetzesgerechtigkeit

Heute können wir zwischen Rechten aufgrund von Vertragen (Vertragsgerechtigkeit), Rechten auf Grund von Gesetzen (legale Gerechtigkeit) und Rechten aufgrund der Tatsache dass Menschen Menschen sind (Grundgerechtigkeit) unterscheiden.

Gerechtigkeit ist, hier bezogen auf Wertschöpfung und Wertsteigerung, nicht nur eine moralische Größe, sondern im Sinne von John Rawls auch spieltheoretisch entwickelt. John Rawls entwickelte 1971 eine Theorie um herauszufinden, welcher Lohn gerecht ist. Es ging ihm in einem fiktiven Spiel darum Menschen herausfinden zu lassen, wie ihr Zusammenleben optimal zu gestalten sei. Da Spiel sollte zu einer gerechten Lösung des „Gefangenen Dilemmas“ führen.

Folgendes Szenario galt für ihn:

  • Alle Spieler lassen sich ausschließlich von rationalem Selbstinteresse leiten.
  • Alle sind in der Lage, ein „Gerechtigkeitsgefühl“ zu entwickeln.
  • Alle entscheiden sich aus unvollständigen Informationen (über die eigene Stellung in der Gesellschaft, über das Maß eigener Intelligenz oder Körperkraft im Vergleich zu der anderer).
  • Niemand soll auf Grund natürlicher oder soziale Vorgaben bevorzugt oder benachteiligt werden.
  • Die Grundsätze sollen generalisierbar sein. Jeder sollte sie prinzipiell verstehen und danach handeln können.

Für Rawls war es möglich, spieltheoretisch zu ermitteln, was alle Beteiligten zur Findung der gerechten Entlohnung überlegen müssen. Er stellte die entscheidende Frage: „Welches Prinzip setzen wir ein, damit keiner geschädigt wird und der größte Nutzen der größten Zahl erreicht wird?“. Rawls zeigte auf, dass alle Spieler folgende Spielregeln generell entwickelten:

  • Alle haben gleiche Grundrechte und Grundpflichten.
  • Soziale und wirtschaftliche Ungleichheiten sind nur dann gerecht, wenn sich daraus Vorteile für alle ergeben, vornehmlich für die schwächsten Mitspieler.

Daraus ließ sich das Problem „Wie kann die Verteilung des Nutzens auf die einzelnen rational begründet werden?“ lösen.

Das ist eine Modifikation der Mills-Theorie (Sozialutilitarismus). Damit opfern sich möglicherweise die Leistungsträger dem Nutzen des Teams. Wird Leistung jedoch als Wertschöpfungsanteil definiert, dann ist das zutreffend.

Da im Allgemeinen Menschen in konkreten Entscheidungssituationen eher eine individuell-rationale Lösung wählen (sie wählen, was ihnen persönlich am meisten hilft), und nicht eine sozial-rationale Lösung, benötigen Unternehmen moralische oder gesetzliche Normen, die die Aufgabe haben private Gerechtigkeit zu schützen.

Rawls hat leider in seinem Katalog Rechte vergessen, die ein Mensch aufgrund seiner Leistungen erwirbt (die Leistungsgerechtigkeit). Solche Leistungsrechte bestimmen die Tausch- und Vertragsgerechtigkeit.

Soziale Gerechtigkeit

Um der Tausch- also Leistungsgerechtigkeit gerecht zu werden, sollte das Unternehmen die Grundsätze der sozialen Gerechtigkeit erfüllen. Diese lauten:

  • Die größtmögliche Menge von Grundfreiheiten, die für alle möglich sind, muss strukturell von einem System angeboten werden.
  • Soziale und wirtschaftlich strukturelle Ungleichheiten müssen den am wenigsten Begünstigten einen möglichst großen Vorteil bringen und dürfen nicht derart sein, dass sie bestimmte Personen strukturell von bestimmten Funktionen ausschließen.
  • Eine Chancenungleichheit ist nur dann akzeptabel, wenn sie die Chancen der Benachteiligten verbessert.
  • Das Unternehmen darf die Wahrnehmung der Grundrechte nur einschränken, wenn so die Wahrnehmung der Grundrechte langfristig verbessert werden kann und die vorübergehende Einschränkung von allen Betroffenen akzeptiert wird.
  • Ein Konsumverzicht auch der Minderbegünstigten kann geboten sein, um zukünftige Generationen willen („gerechter Spargrundsatz). Die Größe des Konsumverzichts bemisst sich an dem, was zukünftige Generationen vernünftigerweise erwarten dürfen.

Das Problem bei allem ist: Wie soll die am wenigsten begünstigte Gruppe festgelegt, und nach oben abgegrenzt werden?

Ist die Wertsteigerung als Grundlage von Entlohnungen ethisch gerechtfertigt?

Das Kapital eines Unternehmens ist nicht wertschöpfend. Der Aktienkurs und der Bilanzgewinn sind wertsteigernd. Wertschöpfend sind die Arbeit, das Wissen der Mitarbeiter, die Mobilität und auch die Unternehmenskultur. Die Wertschöpfung geschieht eben nicht durch das Kapital, sondern durch Menschen. Kapital ist eine reine Produktionsbedingung. Das spricht sicher nicht gegen eine gerechte Bedienung des Kapitals. Wir sind durch die Internationalisierung in eine Form hineingezwungen worden, die dem Manchasterkapitalismus entspricht.

So ist es möglich, daß der Shareholder-value-Begriff in der BRD anders verstanden wird, als in den USA. In der BRD ist sharholdervalue nur eine Verbesserung des Bilanzgewinns. Say hat schon 1933 geschrieben, daß die Interessen des Kapitaleigners und die Interessen des Unternehmens, vertreten durch das Management, völlig andere sind. Das Unternehmen will den Unternehmenswert verbessern. Und der Kapitaleigener will eine möglichst hohe Rendite auf das eingeschossene Kapital. Nach dem Sayschen Prinzip widersprechen die Interessen des Eigners den Interessen des Unternehmens.

Wir haben momentan die etwas schwierige Situation, das die Unternehmenseigner und das Unternehmen dasselbe wollen. Shareholder value bedeutet lt. Say das Ende eines jeden Unternehmens. Das war übrigens schon Karl Marx bekannt. Bei der Bewertung eines Unternehmens ist der Bilanzgewinn wahrscheinlich das aussageloseste Instrument überhaupt. So kann die Wertsteigerung dazu dienen, den Aktienkurs in die Höhe zu treiben und den Bilanzgewinn zu vergrößern, und damit ein Unternehmen auf Dauer ruinieren. Eine Beteiligung des Spitzenmanagers an der Wertsteigerung im Sinne einer Prämie erscheint somit unethisch, da hier eindeutig die Interessen des Kapitaleigners mit den Interessen des Unternehmens heftig kollidieren. Sind Vorstände dazu angetreten, den Unternehmenswert zu steigern oder den Kapitalertrag? Im Sinne eines gut verstandenene Managements sollten die Vorstände antreten, um den Unternehmenswert zu steigern, und der lässt sich nun einmal nur durch Wertschöpfungsbeiträge optimieren. Vor diesem Hintergrund wäre eine Entlohnung der Manager in der kritisierten Höhe dann unmoralisch und auch unethisch, wenn die Wertsteigerung und nicht die Wertschöpfung Grundlage der Prämie ist.

Um es auf den Punkt zu bringen: Man sollte einmal den tatsächlichen Betrag der Manager zur Wertschöpfung festzustellen. Es kann sein, dass der Marktwert der Vorstände die Entlohnung rechtfertigt, da die Nachfrage größer ist als das Angebot. Entscheidend neben dem Marktwert ist jedoch der Beitrag zur innerbetrieblichen Wertschöpfung. Wenn jedoch ein Manager sich nicht als Dienstleister seiner Mitarbeiter versteht, ist sein Beitrag zur innerbetrieblichen Wertschöpfung nicht zu ermitteln.

Die Crux ist hier das reine Shareholder-value-Denken. Die Hauptsache ist shareholder value. Ob dabei die Unternehmenskultur oder letztlich das Unternehmen vor die Hunde geht, ist gleichgültig.

Ein Unternehmen, das sich ausschließlich am shareholder value ausrichtet, hat sich auch auch betriebswirtsschaftlich nicht richtig organisiert. Es kommt darauf an, sowohl den Faktor Arbeit, also auch das Kapital gerecht zu bedienen. Und damit mussen sich Manager fragen lassen, inwieweit ihr Beitrag zur Wertsteigerung durch einen Beitrag zur Wertschöpfung zustande gekommen ist.

Die Grundlage der Entlohnung muss der Wertschöpfungbeitrag sein.

Das Wort Leistung wird in der Bundesrepublik zumeist marxistisch definiert als Maß der Erreichung von Zielvorgaben oder REFA: die Menge der Arbeit in Zeiteinheit (physikalisch). Das ist zur Bewertung einer gerechten Entlohnung äußerst ungeeignet, denn ein Unternehmen wird nicht groß durch Leistung, sondern nur durch Wertschöpfung, also durch das, was das Unternehmen verkaufen kann. Ist das Produkt unverkäuflich ist der Wert des Produktes gleich Null. Ein Hochofenarbeiter leistet sicher mehr als ein Vorstandsvorsitzender, nur ist die Verkäuflichkeit der Leistung eine andere.

Letztlich setzt sich der gerechte Lohn aus zwei Komponenten zusammen: 1. durch den Beitrag zur betrieblichen Wertschöpfung und 2. durch den Marktwert.

Bei der öffentlichen Diskussion kann man also fragen, wie groß der Beitrag zur Wertschöpfung war, entweder direkt oder indirekt, und wie hoch der Marktwert ist. Legen wir eine ethisch und moralisch gerechtfertigte Kritik zu Grunde, dann muss diese Kritik sich zunächst ausrichten am Beitrag zur Wertschöpfung. Kann die Wertschöpfung diesen Betrag rechtfertigen, ist die Zahlung weder unmoralisch, noch unanständig. Kann sie das jedoch nicht, dann ist eine Rechtfertigung nicht gegeben. In der öffentlichen Diskussion vermisse ich die Analyse.

Ist die Entlohnung von Spitzenmanagern wertschöpfungsgerecht?

Entscheidend ist die Nachfrage, die über den Wert bestimmt.

Arbeit ist nicht nach der Arbeitszeit zu entlohnen, sondern nach der dem Beitrag zur Wertschöpfung. Die Arbeitszeitentlohnung ist eine Erfindung der Gewerkschaften und als Bewertungsmaßstand völlig ungeeignet. Es kommt nicht darauf an, ob jemand 40 Stunden arbeitet, sondern wieviel er zur Wertschöpfung beiträgt. So ist es möglich, daß jemand in zwei Stunden genausoviel zur Wertschöpfung beiträgt, wie jemand in acht Stunden. Der gerechte Lohn darf sich also nicht an der Arbeit orientieren, sondern er muß am Wertschöpfungsanteil orientiert sein. Das, was hier an Vorwürfen öffentlich gemacht wird, verkennt diese Ursache und kann damit massivst ungerecht sein.

Die Wertschöpfung der Unternehmen ist auszumachen am Nachfragewert des erstellten Produktes. Und der Preis richtet sich nach der Nachfrage. Es kann sein, dass in einem Produkt sehr viel Arbeit steckt, die nichts wert ist, weil das Produkt nicht nachgefragt wird.

Ist die Höhe der Bezüge unmoralisch?

Nun bekommen Spitzenmanager deutlich mehr als Angestellte oder Arbeiter. Immer wieder wird die Bedienermentalität kritisiert. Die Kluft zwischen Arbeitern und Managern wird immer größer. Aber stimmt das auch?

Über sämtliche Unternehmen betrachtet verdiente im Jahr 1975 ein Leitender Angestellter rund das Dreifache eines Arbeiters/Angestellten; im Jahr 2005 war es noch das 2,85-fache. Das Gehaltsniveau ist in dieser Zeit also im Verhältnis zu Arbeitern und Angestellten gesunken, und nicht gestiegen. Auch beim Vergleich zwischen Vorständen und Leitenden Angestellten ist der Unterscheid nicht so groß, wie öffentlich angenommen. Ein durchschnittlicher Vorstand verdiente 1986 etwa das 2,5 -fache eines Leitenden Angestellten. Heute hingegen ist es das 3,7-fache. Untersucht hat das Kienbaum. Der zuständige Bereichsleiter Karl-Friedrich Raible, verantwortlich für diese Studie fand heraus, dass die Gehälter von Arbeitern und Angestellten in den Jahren 1985 bis 1991 durchschnittlich sanken, jedoch von 1991 an bis zum Jahre 2005 prozentual mehr gestiegen sind als die Gehälter der Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften. Insgesamt stiegen die Löhne und Gehälter von Arbeitern und Angestellten von 1976 bis 2005 um über 300 Prozent. Die Gehälter von leitenden Angestellten stiegen von 1976 bis 2005 um etwa 230 Prozent. Und die Gehälter von Vorständen der Aktienunternehmen stiegen prozentual vergleichbar mit der Gehalt- und Lohnentwicklung von Arbeitern und Angestellten. Interessant ist, dass die Gehälter von leitenden Angestellten im besagten Zeitraum um 170 Prozent gestiegen sind, also weit weniger, als die Lohnsteigerung bei Arbeitern.

Woher kommt also die Berechtigung der Kritik? Ein Grund kann sein, dass die Bezüge der Vorstände, die in einem Unternehmen mit mehr als fünf Milliarden Umsatz tätig sind, eine ganz andere Gehaltsentwicklung erlebt haben. Deren Gehälter stiegen von 1976 bis heute um fast 800 Prozent. Wenn also von einer zunehmenden Kluft die Rede sein darf, dann ist diese Kluft nur für eine extrem kleine Gruppe von Spitzenmanagern zutreffend. Diese enormen Gehaltssteigerungen betreffen die 100 größten Unternehmen Deutschland. Wenn wir annehmen, dass jedes dieser Unternehmen im Durchschnitt zehn Vorstände hat, dann betrifft die öffentliche Diskussion rund 1.000 Spitzenmanager. Wir tun jedoch so, als alle Spitzenmanager solch exorbitanten Gehaltentwicklungen erlebt hätten. Es kann sein, dass in der Frage der Gehälter in der öffentlichen Kritik der Schwanz mit dem Hund wedelt.

Wir rufen derzeit nach einer Deckelung der Managergehälter. Als Grund werden Unterscheide angeführt, die allenfalls auf maximal 500 Vorstände zutreffen. Es ist richtig, dass Herr Ackermann 285mal mehr als ein durchschnittlicher Bankangestellter verdient. Aber eine Deckellung sollte nicht nur Emotionen bedienen, sondern gerechtfertigt sein. Hier spielen Habgier und Neid eine Rolle. Unseren Spitzenmanagern wird Habgier vorgeworfen, sie werden sich vielleicht mit einem Neidvorwurf verteidigen. Das Problem bei allem ist: Wie soll eine Vergütung nach oben abgegrenzt werden?

Ein Unternehmen erzielt aus seiner Arbeit, vor allem aber aus der seiner Mitarbeiter, einen Gewinn, der hoffentlich deutlich über einem Gewinn liegt, den andere Unternehmer in vergleichbarer Situation erwirtschaften. Die damit verbundene Verteilung von Gewinnen wäre nur dann auch in der Höhe gerecht, wenn auch der ökonomisch schwächste Mitarbeiter davon ökonomische Vorteile hätte. Was also hat ein Unternehmen an die anderen Mitarbeiter an Gehältern, Löhnen und Prämien verteilt, die ebenfalls zur Wertschöpfung beigetragen haben und nicht Vorstandsmitglied sind?

Im Sinne einer Verteilungsgerechtigkeit ist es hier jedoch nicht gerecht, Überschüsse an alle gleich zu verteilen, sondern es ist gerecht Unterschiede machen zu dürfen, wenn auch der schwache Mitarbeiter davon einen Vorteil hat. Der Vorteil kann schon dadurch gegeben sein, dass der Vorstand durch seine Arbeit dafür sorgt, dass der schwache Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz behält, wenn in einer anderen Situation der Schwache seinen Arbeitsplatz verlieren würde.

Der Faktor spielt eine Rolle

Bedacht werden muss auch der Faktor, der der Bezahlung zugrunde liegt. Hier fällt ziemlich deutlich auf, dass in den meisten Unternehmen zwischen den Bezügen von Mitarbeitern und den Bezügen der ersten Führungsebene etwa der gleiche Unterschied besteht wie zwischen der ersten und zweiten Führungsebene. Auch für den Unterschied zwischen der zweiten und dritten Führungsebene gilt dies. Sobald jedoch die Vorstandsebene erreicht wird, gilt dieser Faktor anscheinend nicht mehr. Es entsteht ein Missverhältnis zwischen der Entlohnung des Vorstandes und der Entlohnung der nächsten Führungsebene. Dieser gravierende Unterschied ist bis heute nicht hinreichend begründet worden. Einzige Begründungsfaktoren waren in den letzten Jahren der große Nachholbedarf im Verhältnis zu amerikanischen Vorständen und der Marktwert. Weder die Wertsteigerungen, noch die Wertschöpfungsbeiträge können die Höhe der Bezüge eindeutig klären. Damit ist die Höhe der Bezüge ethisch problematisch.

Wäre denn eine Gleichverteilung der Gewinne gerecht?

Hier spielen verschiedene Gerechtigkeiten eine Rolle. Bei der Vertragsgerechtigkeit zum Beispiel müssen der Wert der vertraglichen Leistung und die Gegenleistung einander gleichwertig sein. Die Bewertung darf nicht willkürlich vorgenommen werden. Die höchste Bewertungsinstanz ist der Markt. Der Markt bestimmt, was gleichwertig ist. Wäre im Fall Mannesmann eine Prämie an alle gleich verteilt worden, dann wäre das äußerst ungerecht, da unterschiedliche Leistungen nicht gleich behandelt werden dürfen. Es ist weder marktwirtschaftlich gerecht, noch leistungsgerecht, wenn derjenige, der mehr leistet nicht auch mehr bekommt. Dadurch werden die Grundrechte der schwächeren Unternehmensmitglieder keineswegs verletzt.

Zu fordern, die außerordentlichen Gewinne eines Unternehmens müssten auf alle gleich verteilt werden, wäre eine Gleichverteilung nach dem Prinzip einer sozialistischen Ordnung. In einer sozialen Marktwirtschaft dürfen die aufgrund von Nutzen/Leistung erbrachten Mehrleitungen ungleich verteilt werden nach Leistungs- /Nutzenstärke. Das ist marktwirtschaftlich durchaus gerecht. Allerdings müssen der Wert der vertraglichen Leistung und der Gegenleistung einander gleichwertig sein.

Die Zahlung solch großer Prämien wäre nur dann gerecht, wenn:

  • Leistung und Gegenleistung gleichwertig sind. Was gleichwertig ist, bestimmt der Markt.
  • weder Leistung noch Gegenleistung ein Scheingut sind (sie müssen also sachgerecht sein). Das dürfte bei einer Entlohnung dann zutreffen, wenn Löhne, Gehälter und Prämien hoffentlich nicht nach „Nasenfaktor“ ausgezahlt und -geschüttet werden.
  • Leistung und Gegenleistung müssen wechselseitig vorteilhaft sein. Das bedeutet: Spitzenmanager dürfen nur dann eine Prämie erwarten, wenn durch ihre Leistung auch ein Mehrwert geschaffen wird. Das gilt es zu prüfen.

Haben unsere Spitzenmanager eine Bedienermentalität?

Eine ungerechtfertigte Bedienermentalität läge dann vor, wenn zum Beispiel eine Vorteilsnahme vorläge.

Eine Vorteilsnahme liegt dann vor, wenn:

  • Einer der Vertragspartner seine ökonomische Machtstellung oder eine Zwangs- oder Notlage oder die Unwissenheit oder Unerfahrenheit des anderen ausnutzt. Das trifft hoffentlich auf unsere Spitzenmanager nicht zu.
  • Einer der Vertragspartner eine Not- oder Zwangslage des Partners durch den Vertrag herbeiführt. Das trifft wahrscheinlich ebenfalls nicht zu.
  • Einer der Vertragspartner sich ungerechte Vorteile verschafft, indem er die (überdurchschnittliche) Selbsttäuschung, Eitelkeit, Prestigesucht oder andere psychische und soziale Schwächen (etwa Erfolgsverwiesenheit, Aktivismus) des Partners ausnutzt. Da trifft hoffentlich nicht zu (wobei das vielleicht in dieser Sache nicht auszuschließen ist!).
  • Einer der Vertragspartner vertäuscht oder arglistig seine Leistung oder Gegenleistung beziehungsweise den Vertragsabschluss durch Drohung oder Nötigung erzwingt. Das trifft hoffentlich auch nicht zu.

Es darf also nicht sein, dass nur ein Vertragspartner einen Vorteil aus der Verteilung der Unternehmensgewinne hat.

Der Grundsatz zur Verteilung unternehmerischer Gewinne bedenkt hier:

Der erwirtschaftete Zusatzgewinn eines Unternehmens darf und muss neben dem Marktwert der Arbeit durch Prämien und Leistungslohn verteilt werden. Und zwar auf diejenigen, die den Mehrwert geschaffen haben. Erst dann ist Lohngerechtigkeit hergestellt.

Das bedeutet: Unternehmen handeln dann lohngerecht, wenn sie Mitarbeiter marktgerecht bezahlt und zwar alle Mitarbeiter, und wenn sie Zusatzgewinne an diejenigen ausschüttet, die diesen Zusatzgewinn erwirtschaftet haben. Hier ist die Prämienregelung zum Beispiel erst dann gerecht, wenn sie auch diejenigen erreicht, die diese Prämie erwirtschaftet haben.

Wenn alle Mitarbeiter die gleichen Fähigkeiten haben, dann ist auch eine Gleichverteilung der Rechte gefordert. Wenn die Fähigkeiten jedoch ungleich sind, dann ist demjenigen, der dem Unternehmen mehr nutzt, auch mehr zu geben. Es ist schon interessant, dass wir in unserem Lande immer mehr dazu neigen, Ungleichheit mit Ungerechtigkeit gleich zu setzen. Eine Ungleichbehandlung ist nicht automatisch ungerecht. Das bedeutet: die unterschiedlichen Fähigkeiten, einem Unternehmen zu nutzen, setzt eine ungleiche Verteilung des erwirtschafteten Nutzens voraus. Nur das ist gerecht!

Leistungsgerecht ist ein Lohn nur dann, wenn er unter denjenigen, die den Mehrwert geschaffen haben je nach deren Beitrag zum Mehrwert verteilt wird. Das bedeutet; ein Unternehmen handelt dann leistungsgerecht, wenn die Mitarbeiter marktgerecht bezahlt werden, und wenn zusätzlich erwirtschaftete Gewinne an diejenigen verteilt werden, die diese Zusatzgewinne erwirtschaftet haben. Eine Prämie muss auch diejenigen erreichen, die diese Prämie erwirtschaftet haben. Eine solche Form der Leistungsgerechtigkeit entspricht sogar dem Prinzip der Verteilungsgerechtigkeit. Der einzige Grund, der dies außer Kraft setzen darf, ist die Bedürfnisgerechtigkeit. Die Bedürfnisgerechtigkeit muss sicher stellen, dass einem Mitarbeiter auf Grund seiner Tätigkeit wenigstens soviel Lohn zur Verfügung gestellt wird, dass er sein Leben auf Dauer gesehen erhalten und angemessen entfalten kann. Ich habe nicht davon gehört, dass Arbeiter oder Angestellte eine Verletzung ihrer Bedürfnisgerechtigkeit durch die Höhe der Bezüge der Spitzenmanager erfahren haben.

Also kann ich aus allem schließen: nach allen genannten Gerechtigkeitsprinzipien wäre es höchst ungerecht, selbst nach dem Prinzip der Gleichwertigkeit, bei einem Unternehmen eine Entlohnung oder Prämienlösung zuzulassen, die das vorhandene Kapital auf jeden Mitarbeiter gleich verteilt.

Ich hoffe sehr, die vorgenannten Differenzierungen helfen zu einem verantwortungsvollen Urteil zu kommen, das die Frage nach der Bedienermentalität unserer Spitzenmanager beantwortet.

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