Jung und dynamisch

18.04.2008 | Ulf D. Posé

Lassen Sie mich heute auf das Dogma des Jugendlich-Erfolgreichen eingehen. Oliver Mölder ist 28 Jahre alt, hat Marketing studiert und ist seit eineinhalb Jahren in der Marketingabteilung eines Textilkonzerns beschäftigt. Oliver gilt als belastbar, engagiert und sprudelt vor Ideen. Wenn es nach ihm ginge, dann würden alte Zöpfe abgeschnitten und neue, ungewöhnliche Ideen viel stärker berücksichtigt.

Sein Vorgesetzter ist Manuel Proslock. Er hat an derselben Universität wie Oliver studiert und ist seit vier Jahren im Unternehmen. Die beiden verstehen sich gut. Nicht ganz so gut verstehen sie sich mit Klaus Wielmer. Der ist schon 25 Jahre im Unternehmen, hat nicht Marketing studiert, und er ist schon 52 Jahre alt. Beim wöchentlichen Marketingmeeting geht es um neue, kreative Ideen zur Erschließung neuer Absatzmärkte. Oliver Mölder hat sein Konzept vorgestellt und Marketingleiter Manuel Proslock hat zustimmend genickt. Nur Klaus Wielmer ist skeptisch. „Nicht jede tolle Idee ist automatisch kreativ“, sagt er. „Das ist sie nur dann, wenn sie auch realistisch ist.“ Manuel Proslock ist enttäuscht. Aber eigentlich hat er auch nichts anderes erwartet. Ab einem bestimmten Alter sind Menschen halt nicht mehr fit, sind Neuem gegenüber nicht mehr aufgeschlossen und halten neue Entwicklungen einfach nur auf, denkt er. Und sagt knapp: „Danke Herr Wielmer, ich werde das berücksichtigen.“

An dem nächsten Meeting nehmen nur noch die jungen Mitarbeiter der Marketingabteilung teil. „Treffen der Jungen“ nennt Prolock die Runde. Er denkt: „Die Jungen bringen ein Unternehmen nach vor, die Alten halten nur auf.“ Er will diesen rückständigen Bremsklotz Wielmer loswerden. Die Gelegenheit dazu bekommt er, als das Unternehmen mit seinem größten Wettbewerber fusioniert. Klaus Wielmer, der älteste und dienstälteste Mitarbeiter in der Marketingabteilung, wird ein Fall für den Sozialplan.

Kann darin ein ethischer Fehler stecken? Ich meine ja. Wir haben einen Kult der Jugend aufgebaut, der weder ökonomisch sinnvoll noch anthropologisch angemessen ist. Warum aber sollte diese Haltung ethisch verwerflich sein? Es ist die Unmenschlichkeit des Menschenbildes. Klaus Wielmer wird von seinem Chef nach seiner Brauchbarkeit für die Erfüllung einer bestimmten Funktion bewertet. Zunächst ist das noch nichts Verwerfliches – jedoch geschieht diese Bewertung nicht individuell, sondern nach den Zuschreibungen, die in unserer Kultur für bestimmte Altersgruppen gelten. Eben wie Wielmers Chef denkt: Ab einem bestimmten Alter sind Menschen halt nicht mehr fit, sind Neuem gegenüber nicht mehr aufgeschlossen und halten neue Entwicklungen einfach nur auf. Die Folge ist, dass ein Mensch ab 57 im Regelfall nicht mehr beschäftigt wird. Er gilt als senil und verkalkt, Alzheimer in Anfängen erkennbar. Solch ein Menschenbild zu haben, und sich nicht darüber im Klaren zu sein, dass dies nur ein Bild, ein Konstrukt ist, halte ich für ethisch verwerflich.

Die ethische Verwerflichkeit des herrschenden Jugendwahns liegt also im dahinterstehenden Dogma begründet: Die Jugend ist prinzipiell fitter als das Alter. Das mag für rein körperliche Betätigung stimmen. Doch von der körperlichen Fitness automatisch auf die geistige Fitness zu schließen ist unfair und somit unethisch. Und es ist falsch. Denn vom Vorhandensein einer bestimmten Fähigkeit kann nicht automatisch auf das Vorhandensein einer anderen Fähigkeit geschlossen werden. Wenn etwa Boris Becker ein hervorragender Tennisspieler war, bedeutet dies nicht automatisch, dass er die politische Situation der Hamburger Hafenstraße ebenso gut beurteilen konnte wie die Qualität eines Tennismatchs.

Das schließt andererseits aber nicht aus, dass es durchaus sittlich verantwortliche Entscheidungen geben kann, auch einen älteren Mitarbeiter zu entlassen. Die sittliche Verantwortung drückt sich dann jedoch in einer verantwortlichen Güterabwägung aus. Genau diese ist aber oft zu vermissen.

Die Folgen dieses ethisch verwerflichen Menschenbildes sind wiederum ökonomischer Natur. Denn der Jugendwahn führt zu ökonomischen Schäden in Unternehmen, da deren Wertschöpfung beeinträchtigt wird. Das Alter zum Kriterium für die Beschäftigung einer Person zu machen ist somit weder ethisch noch ökonomisch richtig und sinnvoll. Denn nicht das Alter ist entscheidend, sondern die Frage, wer besonders gut zur Wertschöpfung beiträgt. Die Frage muss sein: Wer leistet aufgrund seiner Erfahrung, seines Umgangs mit den Kunden, seiner Kenntnisse des Produkts et cetera einen größeren Beitrag zur Wertschöpfung? Bei dieser Betrachtung schneiden die älteren Mitarbeiter keineswegs schlecht ab. Entlassen werden jedoch immer eher die älteren Menschen. Dadurch berauben sich Unternehmen eines großartigen Potenzials.

Offensichtlich ist diese Haltung in der Bundesrepublik weiter verbreitet als in anderen Ländern. In Schweden waren vor zwei Jahren rund 68 Prozent der 55- bis 64-Jährigen erwerbstätig, in der Bundesrepublik hingegen nur 38 Prozent. Auch die USA, Japan, die Niederlande, die Schweiz, Dänemark oder Kanada und Spanien schneiden hier viel besser ab als wir. Ganz vorn spielen wir allerdings mit, wenn es um den Anteil der arbeitslosen Alten geht. Im Jahr 2004 war ein Viertel der Arbeitslosen in Deutschland, also mehr als eine Million, über 50 Jahre alt. Damit ist die Arbeitslosenquote in dieser Altersgruppe mehr als doppelt so hoch wie im Durchschnitt.

Viele Unternehmen wissen um die Folgen des Jugendkultes – und handeln entsprechend. So stellte das englische Versicherungsunternehmen Halifax fest, dass die Abschlüsse der Mitarbeiter über 50 Jahren um 130.000 Pfund über dem Unternehmensschnitt lagen. Deshalb setzte das Unternehmen verstärkt auf ältere Mitarbeiter. Das amerikanische Unternehmen Nationwide erlitt 1987 einen großen Verlust an Know-how, weil im Zusammenhang mit der Fusion mit der Anglia Building Society zahlreiche Mitarbeiter entlassen wurden. Das hatte verheerende Auswirkungen auf die interne Zusammenarbeit. Die Mitarbeiter suchten reihenweise das Weite. Das Unternehmen führte daraufhin eine Generationenbalance ein. Das Ziel war, durch die Aufhebung von Altersbarrieren die besten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gewinnen und daraus Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Heute gilt Nationwide in den Staaten als bestes Unternehmen, wenn es um Gleichbehandlung und Altersgerechtigkeit geht. Der Nutzen für Nationwide war vielfältig:

  • Das Personalangebot wuchs durch den Abbau der Altersgrenzen.
  • Das Image am Personalmarkt verbesserte sich; Nationwide rückte unter die 30 besten Arbeitgeber der USA auf.
  • Die Mitarbeiterfluktuation ging erheblich zurück.

Ähnliche Erfahrungen gewann man in Österreich. Dort stellte die Initiative Arbeit & Alter bei einem Vergleich zwischen mehreren Filialen eines Unternehmens fest, dass in der Filiale, in der ältere Mitarbeiter gezielt gefördert und eingesetzt wurden, die Ergebnisse insgesamt besser waren als in anderen Filialen Der Gewinn lag um 18 Prozent höher, die Fluktuation war sechsmal, Abwesenheitszeiten waren 39 Prozent niedriger, der Services wurde von den Kunden besser bewertet und nicht zuletzt verfügten die Mitarbeiter über höhere Kenntnisse und Fähigkeiten.

Das zeigt, dass der Jugendwahn nicht nur ethisch, sondern auch ökonomisch unsinnig ist. Interessanterweise konnte er in den Vorstandsetagen nie Fuß fassen. Im gehobenen Management hat man längst erkannt, dass Vorstände und andere Führungskräfte durchaus auch länger als bis zum 65. Lebensjahr arbeiten sollten, denn der Benefit ist vielfältig: Ihr Erfahrungsschatz bleibt länger erhalten, es gibt eine höhere Kontinuität in der Unternehmensführung und Know-how-Verlust wird vermieden. Zu bemängeln ist, dass dies für den Arbeiter im Industriebetrieb oder den Mitarbeiter im mittleren Angestelltenbereich nicht zu gelten scheint.

Fazit: Wir haben in Deutschland offensichtlich noch eine Menge zu lernen.

Viel Spaß dabei.

Erschienen auch auf changeX.

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