Geschlechtsspezifische Kommunikationsstrategien und Nutzung von Netzwerken im Beruf

06.11.2013 | Dr. Astrid Nelke

Abstract

Das Kommunikationsverhalten im Berufsleben entscheidet mit über den Aufstieg der Individuen. Frauen und Männer nutzen unterschiedliche Kommunikationsstrategien, um sich in der Berufswelt zu artikulieren. Unabhängig davon, was gesagt wird, kommt dem wie und zu wem es gesagt wird, eine wichtige Rolle zu, die nicht nur in der unmittelbaren Situation ein bestimmtes Bild von der oder dem Kommunizierenden vermittelt, sondern auch mittelfristig über Karrieren entscheiden kann.

Außerdem bestimmen oftmals die Beziehungen, also das berühmte „Vitamin B", ob jemand die nächste Stufe der Karriereleiter erklimmt. Seit einigen Jahren wird das Umgehen mit diesem „Vitamin B" als Netzwerken bezeichnet. Handelt es sich dabei um nicht von Organisationen vorgegebene Strukturen, spricht man von informellen Netzwerken. Der Umgang mit diesen und die Inklusion in diese sind bei den Geschlechtern unterschiedlich ausgeprägt. Gerade in Führungskräfte-Netzwerken sind Frauen deutlich seltener vertreten – verständlich, es gibt in diesen Sphären der Geschäftswelt nur wenige Frauen. Studien haben gezeigt, dass sich durch die ungleiche Inklusion in diese Netzwerke die unterschiedlichen Kommunikationsstrategien, die Frauen und Männer im Berufsleben gebrauchen, erklären lassen. Die „männlichen" Kommunikationsstrategien funktionieren am besten in informellen Netzwerken. Ohne einen Zutritt zu diesen können Frauen diese Art der Strategien für ihre Kommunikation selten nutzen. Es hat sich gezeigt, dass die von Männern verwendeten Kommunikationsstrategien und ihre Inklusion in informelle Netzwerke sich positiv auf ihre Karriere auswirken. Frauen bleiben hier häufig auf der Strecke. Diese Benachteiligung kann verringert werden, indem die Zugangsvoraussetzungen für Führungspositionen stärker formalisiert werden, Frauen aktiver Netzwerken und ihre Kommunikationsstrategien verändern. Wenn Frauen dann auch noch ihr Wissen deutlicher an ihre Person binden, werden sie nicht mehr so schnell auf dem Weg nach oben vergessen.

Geschlechtsspezifische Kommunikationsunterschiede

Auch wenn die Zahl der erwerbstätigen Frauen in Deutschland in den letzten Jahrzehnten stieg, darf das nicht über die immer noch bestehenden Probleme von Frauen im Berufsleben, hinwegtäuschen. Der sechste Bericht der Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW 2007) zeigt deutlich, dass Frauen in unserem Land noch immer nicht in allen Lebensbereichen die gleichen Chancen wie Männer haben, sie verdienen weit weniger und sind in entscheidenden Positionen in Politik, Erwerbs- und öffentlichem Leben unterrepräsentiert. Für Irene Neverla (1994:275) müssen sich Frauen immer, unabhängig vom Berufszweig und ihrer hierarchischen Position, vergegenwärtigen, dass ihre Person, ihr Status und auch das, was sie inhaltlich produzieren und vertreten, durch ihre Zugehörigkeit zum weiblichen Geschlecht tendenziell abgewertet wird. Neverla sagt genauso, dass Frauen oft in die Schublade „Frau = Nicht-Mann = fraglich, ob sie gleichwertige Leistungen wie ein Mann bringen kann", gesteckt werden. Und heute ist immer noch der überwiegende Anteil der Führungspositionen in Politik und Wirtschaft mit Männern besetzt (CEDAW 2007:20). Alfermann (1996:33) stellt fest, dass die Erwartungen an eine bestimmte Berufsrolle und die Erwartungen an die allgemeine Geschlechtsrolle für Männer konkordant sind. Diese Erwartungen verdeutlichen, warum es Frauen im Beruf häufig schwerer haben als Männer – ihnen wird einfach weniger oder eben Anderes zugetraut. Gildemeister und Robert (2008:226) betonen, dass Frauen und Männern im beruflichen Kontext unterschiedliche Kommunikationsstrategien zur Verfügung stehen: Männer dürfen demnach auch mal einen informellen Sprachstil wählen, von Frauen wird dagegen ein hochkontrolliertes Verhalten erwartet. Gildemeister und Robert führen dies auf die an die traditionelle Geschlechterordnung angelegte Geschlechterasymmetrie auf der Ebene von Berufspositionen zurück. Frauen werden demnach qua Stereotyp als „emotional" angesehen und müssen diese nicht zur Managementrolle passende Zuschreibung mit einem kontrollierten Verhalten versuchen zu kompensieren.

Ein Ansatz zur Erklärung der Geschlechterunterschiede im kommunikativen Verhalten von Frauen und Männern und in der sozialen Interaktion geht von der Annahme aus, dass Frauen und Männer während ihrer Sozialisation zu bestimmten Rollen sozialisiert, also erzogen werden. Nach dieser These von Alice Eagly (1987) zeigen Frauen und Männer ein unterschiedliches Verhalten, weil sie die an sie gerichteten Geschlechterrollenerwartungen von Kindesbeinen an verinnerlicht haben. Nach Bischof-Köhler (1993) sind Geschlechtsunterschiede im verbalen und nonverbalen Verhalten Resultate unterschiedlicher Lernwelten, die die Kinder erleben. Allerdings erklärt diese These nicht, warum weibliche und männliche Gruppen unterschiedliche Regeln erwerben. Dieses Phänomen lässt sich mit den unterschiedlichen Statuspositionen von Frauen und Männern in der Gesellschaft fast aller Kulturen erklären. Das individuelle Interaktions- und Kommunikationsverhalten von Frauen und Männern ist weitgehend diesem Status angepasst und damit sozialisationsbedingt erworben. Es ist zu vermuten, dass der dargestellte Zusammenhang umso stärker auftritt, je deutlicher sich die Statuspositionen unterscheiden und je mehr symbolische wie faktische Bedeutung sie in einem jeweils konkreten Fall haben. Die Berufswelt mit ihren zumindest in unserer Kultur noch immer vergleichsweise starren Hierarchien und Statuspositionen ist ein solcher Fall. Es spricht Einiges dafür, dass das bessere kommunikative Handeln und Verhalten von Frauen im Berufsleben nichts weiter ist, als der zum Teil völlig unbewusste Einsatz eines bestimmten, seit Kindesbeinen eingeübten Katalogs an spezifischen Verhaltensweisen, die aus einer niedrigeren Statusposition heraus Interaktionsprozesse erleichtern sollen. Dieses erlernte Verhalten dient vor allem dazu, bestehende (Status)-Unterschiede im kommunikativen Prozess auszugleichen und die gesamte Kommunikationssituation zu harmonisieren, um die eigenen Ziele trotz niedrigerer Statusposition durchsetzen und im gegebenen System bestehen zu können. Unterschiede im verbalen und im nonverbalen Verhalten von Männern und Frauen sind demnach also keineswegs einfach nur Ausdruck unterschiedlicher angeborener Fähigkeiten. Das kooperative Verhalten von Frauen ist vielmehr die Folge ihrer geringeren Macht, die sie schon von Kindesbeinen an gespürt haben und an die sie sich im Laufe ihres Lebens angepasst haben. Männer definieren Gespräche eher als Kampf mit dem Ziel der Ausgrenzung der anderen Gesprächsteilnehmer (Neverla 1994:274).

So lassen sich auch beobachtbare Abweichungen von dieser Regel erklären: Verändern sich Status und Hierarchie, können sich unabhängig von den vermeintlich festgeschriebenen geschlechtsspezifischen Fähigkeiten die konkreten interaktiven und kommunikativen Verhaltensweisen ändern (Fröhlich 2003:21). Gerade weil Interaktions- und Kommunikationsverhalten organisationalen Status und soziale Dominanz signalisieren und klassifizieren, wird es für Frauen schwierig werden, eine Statusveränderung zu erreichen, ohne ihr kommunikatives Verhalten zu verändern, also es dem männlichen Verhalten anzupassen (ebd. 240). Damit wird deutlich, welcher Teufelskreis hier wirkt: Die besseren kommunikativen Fähigkeiten, die Frauen aufgrund ihrer spezifischen Sozialisation möglicherweise eher mitbringen als Männer, helfen den Frauen vielleicht beim Einstieg in die Berufswelt. Beim Verbleib im Beruf und beim Aufstieg können die vermeintlichen Qualifikationen von Frauen zum Nachteil umkodiert werden: „Dann wird der weibliche Kommunikationsstil mit mangelnder Durchsetzungs- und Konfliktfähigkeit oder schwach ausgebildeten Führungsqualitäten gleichgesetzt." (ebd. 439). Diese Theorie der Freundlichkeitsfalle wurde von Romy Fröhlich für die Kommunikationsberufe aufgestellt. Da kommunikatives Verhalten aber für die meisten Berufe von großer Bedeutung ist, werden hier die Überlegungen zur Freundlichkeitsfalle auf das gesamte Kommunikationsverhalten von Frauen im Beruf übertragen: Die beschriebenen kommunikativen Qualifikationen von Frauen werden während ihrer beruflichen Laufbahn zu ihrem Nachteil umkodiert und ihnen im weiteren Berufsleben häufig als mangelnde Durchsetzungsfähigkeit und fehlende Führungsqualifikationen ausgelegt. Hier wird ein Dilemma deutlich: Alles, was Frauen im Berufsleben bewusst oder unbewusst tun, um durchsetzungsstärker zu werden, erhöht gleichzeitig das Risiko, als unweiblich zu gelten. Alles, was Frauen dagegen tun, um den Erwartungen an das weibliche Rollenverhalten zu entsprechen, erhöht die Gefahr, für inkompetent gehalten zu werden (Tannen 1995:254).

Segregationsgrad und Formalisierung in Organisationen

Ein wichtiger Faktor für den Segregationsgrad einer Organisation wird in ihrer Formalisierung und Bürokratisierung gesehen. Unter Formalisierung werden hierbei die Regelungen verstanden, die die organisationalen Routinen vorschreiben. Dies bezieht sich sowohl auf Arbeitsverträge, Arbeitszeiterfassung und Stellenbeschreibungen, als auch auf schriftliche Unterlagen über Einstellungsvoraussetzungen. Auch Arbeitsabläufe, Prozesse und Arbeitsbedingungen können zu unterschiedlichem Grad formalisiert sein. Sowohl in Deutschland als auch in den USA sind Zusammenhänge zwischen Formalisierung und Segregation in bivariaten Analysen gut belegt. In Westdeutschland sind Organisationen mit ausgeglichener Beschäftigung in ihren Kernberufen wesentlich formalisierter als Organisationen mit hauptsächlich männlicher oder weiblicher Belegschaft (Allmendinger et al. 2001:283 ff.). Informelle Organisationsstrukturen fördern in hohem Maße Schließungsprozesse (Wilz 2002) und die sog. „old-boys-networks" mit ihren informellen Informationswegen. Eine starke Formalisierung der Arbeitsprozesse führt zu einer Objektivierung von Leistungsparametern und zu der Entkräftung informeller Strukturen. Je formalisierter ein Unternehmen ist, desto größer sind die Chancen für Frauen, in der Hierarchie aufzusteigen. Nach Funken (2005:227) werden Kommunikations- und Informationsflüsse in informellen Strukturen zu einer zentralen Machtquelle im Organisationsgefüge.

Wie Funken et al. (2003) in ihrer Untersuchung von Vertriebsstrukturen aufgezeigt haben, gibt es in diesem Organisationssegment zwei Typen der Kommunikationsstrategien zur Informationsvermittlung, die sich stark durch ihren Grad der Formalisierung unterscheiden. Einerseits findet sich eine stark personalisierte Informationspolitik über informelle Kommunikationswege, die im vorhandenen Netzwerk genutzt werden, andererseits gibt es eine durchgängig formalisierte, leistungs- und sachbezogene Informationspolitik. Interessanterweise lassen sich hier geschlechtsspezifische Handlungsweisen aufzeigen. Die Mehrheit der befragten Frauen verfolgte eine eher leistungs- und sachbezogene Informationspolitik, wogegen die Mehrheit der befragten Männer informelle Kommunikationsstrategien, wie das Gespräch unter vier Augen, bevorzugten. Nach Crozier et al. (1993:52) sind Kommunikations- und Informationsflüsse eine zentrale Machtquelle im Organisationsgefüge. Sie dienen zur personalisierten Informationsvermittlung und helfen mit, dem Vorgesetzten nicht nur die eigene Leistung, sondern auch die eigene Person zu verkaufen. Ziel dieser Strategie ist es, das eigene Wissen zu zeigen und sich dadurch für Beförderungen zu empfehlen. Nach Funken et al. kann diese Personalisierungsstrategie, die hauptsächlich von Männern angewandt wird, nur als Element der informellen Netzwerke funktionieren. Aus diesem Grund ist es offensichtlich, warum Frauen genau diese wirkungsvollen Kommunikationsstrategien nicht anwenden: Sie sind nicht Teil der dabei so wichtigen informellen Netzwerkstrukturen.

Mögliche Lösungen

Erforderlich sind nun ordnungspolitische Maßnahmen in den Organisationen der Privatwirtschaft, wie z.B. den Frauenanteil in der Abteilung als Punkt der Balance-Score-Card einzuführen und in die Zielvereinbarung der Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter aufzunehmen. Der öffentliche Sektor geht seit Jahren mit gutem Beispiel voran.

Nur wenn der Chef (und in vielen Fällen sitzt an dieser Position immer noch ein Mann) an seinem persönlichen Gehalt merkt, dass er immer noch zu wenige Frauen in der Abteilung hat, wird er etwas ändern. Wenn sich auf der anderen Seite Frauen bei ihren Kollegen das Netzwerken abgucken und zielführender planen, wer für sie als Kontakt sinnvoll wäre und wie sie an diese Person herankommen, könnte das Problem von zwei Seiten her verkleinert werden. Generell müssen Frauen mutiger werden, ihr Wissen an ihre Person zu binden und ihren Kommunikationsstil und ihre Kontakte karrierefördernd einzusetzen. Wenn sich dann noch die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern und sich die Unternehmen durch den kommenden Fachkräftemangel gar nicht mehr leisten können, qualifizierte Frauen zwischen 20 und 45 nur als potentielle Mütter und damit als „Gefahr" für die Leistungsfähigkeit ihres Unternehmens zu sehen, dann werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt keineswegs mehr das schwache Geschlecht sein.

Literaturverzeichnis:

Alfermann, Dorothee (1996). Geschlechterrollen und geschlechtstypisches Verhalten. Stuttgart, Berlin, Köln. Kohlhammer.

Allmendinger, Jutta und Richard Hackmann. Akzeptanz oder Abwehr? Die Integration von Frauen in professionelle Unternehmen. Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Jg. 46. Heft 2. S. 238-258.

Bischof-Köhler, Doris (1993). Geschlechtstypische Besonderheiten im Konkurrenzverhalten, evolutionäre Grundlagen und entwicklungspsychologische Fakten. In: Krell, Gertraude und Margit Osterloh (Hrsg.). Personalpolitik aus Sicht von Frauen. (2. Auflage). München. Ranier Verlag. S. 251-281.

Crozier, Michel und Erhard Friedberg (1979). Macht und Organisation. Die Zwänge kollektiven Handelns. Königstein/Ts. Athenäum-Verlag.

Eagly, Alice (1987). Sex differences in social behaviour: A social-role interpretation. Hillsdale. N.J. Lawrence Erlbaum.

Fröhlich, Romy (2003). Bestandsaufnahme und Probleme der „Feminisierung" in Kommunikationsberufen. In: Bentele, Günther, Manfred Piwinger und Gregor Schönborn (Hrsg.). Kommunikationsmanagement. Strategien, Wissen, Lösungen. (Loseblattsammlung Grundwerk 2001. Beitrag 8.01. Neuwied. Kriftel. Luchterhand.

Funken, Christiane (2005). Berufliche Kommunikationsstrategien von Frauen und Männern. In: Funder, Marie, Steffen Dörhöfer und Christian Rauch. Jenseits der Geschlechterdifferenz? Geschlechterverhältnisse in der Informations- und Wissensgesellschaft. München. Mering. Rainer Hampp Verlag. S. 219-231.

Funken, Christiane (2003). Der Vertrieb als Einstieg in den unternehmerischen Aufstieg für Frauen. In: Abschlussbericht für das BMBF. Berlin.

Gildemeister, Regine und Günther Robert (2008). Geschlechterdifferenzierungen in lebenszeitlicher Perspektive. Interaktion – Institution – Biografie. Wiesbaden. VS Verlag.

Neverla, Irene (1994). Männerwelten – Frauenwelten. Wirklichkeitsmodelle, Geschlechterrollen, Chancenverteilung. In: Merten, Klaus, Siegfried S. Schmidt und Siegfried Weischenberg (Hrsg.). Die Wirklichkeit der Medien. Eine Einführung in die Kommunikationswissenschaft. Opladen. Westdeutscher Verlag. S. 257-276.

Sechster Bericht der Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW 2007:20)

Tannen, Deborah (1995). Job-Talk. Wie Frauen am Arbeitsplatz miteinander reden. Hamburg. Kabel.

Wilz, Sylvia Marlene (2002). Organisation und Geschlecht. Strukturelle Bindungen und kontingente Kopplungen. Opladen. Leske + Budrich.

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