Chancen für Grauköpfe

05.02.2014 | Rainer Nahrendorf

Der beim zweiten Demografiegipfel im März 2013 angekündigte „Unternehmensservice Demografie“ lässt auf sich warten. Aber auch ohne den Service rüsten sich immer mehr Betriebe mit Altersstrukturanalysen, betrieblicher Gesundheitsförderung, alternsgerechten Arbeitsplätzen und entlastenden Arbeitszeiten für die alternden Belegschaften. Nach zögerlichem Start verleihen mehrere Demografieverträge dem Anpassungsprozess Schubkraft.

Megathema

Betriebe verschlafen demografischen Wandel, lautete die Headline unter der die IG Metall im August vergangenen Jahres die Ergebnisse ihrer Befragung von 3700 Betriebratsvorsitzenden vorstellte. Das Hans-Böckler-Institut des DGB kam fast zur gleichen Zeit aufgrund einer Umfrage unter Managern und Betriebsräten zu einem ähnlichen Fazit. Während fast alle DAX-Unternehmen und andere Großunternehmen umfassende Demografieprogramme für ihr Generationenmanagement haben, hinken Klein- und Mittelbetriebe bei der personalpolitischen Umstellung hinter her.

Auch die IG Metall erkennt aber an, dass einige Firmen mit der Reduzierung der Nachtschichten für ältere Mitarbeiter und ergonomischer Verbesserung der Arbeitsbedingungen, mit speziellen Bodenbelägen und besonderen Sitzgelegenheiten oder Mitfahrbändern wie bei BMW und Mercedes bereits reagiert hätten.

Das Megathema des demografischen Wandels boomt. Kein Wunder: In immer mehr Unternehmen liegt schon heute der Altersdurchschnitt der Belegschaften bei 45 Jahren, in vielen dominiert bald die 50plus-Generation, wird der Nachwuchs knapp und werden Fachkräfte händeringend gesucht.

Es hat aber lange gedauert, bis das Problem der alternden Belegschaften zum Top-Thema auf der Unternehmensagenda wurde. Nach der Gründung der vom Bundesarbeitsministerium finanzierten Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) wurde 2006 das Demografie-Netzwerk ddn gegründet, dem heute 350 Mitgliedsunternehmen angehören. INQA und das ddn-Netzwerk sind Fundgruben für innovative Projekte und vorbildliche Unternehmen bei der Bewältigung des demografischen Wandels in der Arbeitswelt.

Demografietarifverträge

Noch in demselben Jahr 2006 wurde in der Eisen- und Stahlindustrie, die der Motanmitbestimmung unterliegt, der erste  Demografietarifvertrag geschlossen. Zwei Jahre später folgten die Chemie-Sozialpartner. Heute gibt es Demografietarifverträge außer in diesen beiden Branchen bei der Deutschen Bahn, den kommunalen Nahverkehrsunternehmen und demografierelevante Regelungen in der Metall- und Elektroindustrie wie den Qualifizierungstarifvertrag sowie Gesundheitstarifverträge bei IBM und im Sozial- und Erziehungsdienst.

Die Demografietarifverträge und die sie ausfüllenden Betriebsvereinbarungen zielen immer stärker wie der Chemie-Vertrag über die „Lebensphasenoriertierte Arbeitszeitgestaltung“ und der Bahn-Demografietarifvertrag auf alle Phasen eines Berufslebens, sehen Regelungen für Familien- und Pflegezeiten vor. So gibt es bei der Bayer AG Pflegeauszeiten und Pflegeteilzeiten. Wie sehr das „Work-Life-Management“ in den Focus der Unternehmen rückt, zeigt das dafür erst kürzlich eröffnete Mitarbeiterzentrum der BASF in Ludwigshafen (LuMIT).

Die Rahmen-Tarifverträge auf Branchenebene sichern die Gleichheit der Wettbewerbsbedingungen der Unternehmen.
Schon der erste Demografietarifvertrag der Eisen- und Stahlindustrie markierte die Marschrichtung bei der Erschließung des tarifpolitischen Neulandes. Der Tarifvertrag zielte darauf ab: erstens die Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten; zweitens: die Gesundheit der Beschäftigen zu fördern, um ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen; drittens: Wege zum gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben weiterhin zu ermöglichen und viertens die Belegschaften in der Branche zu verjüngen.

Der Tarifvertrag nannte zugleich den Maßstab, an dem sich alle Maßnahmen zur Bewältigung des demografischen Wandels messen lassen müssen: An der Sicherung oder dem Ausbau der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. Auch die Chemie-Partner wollen mit ihrem Demografietarifvertrag einen Beitrag zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit leisten.

Die Umsetzung der Demografieverträge zeigt einen Schwerpunkt. Er liegt auf der Belastungsreduzierung der 50plus Mitarbeiter durch ergonomische Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung, vor allem aber durch die Arbeitszeitgestaltung für ältere Schichtarbeiter. Dadurch soll, unterstützt durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement, eine längere Beschäftigungsdauer im Betrieb und ein späterer Rentenbezug ermöglicht werden.

Demografiefonds

Für solche Belastungsreduzierungen älterer Mitarbeiter werden die Mittel der Demografiefonds in erster Linie genutzt. Sie wurden in der chemischen  Industrie  nach dem 2008 abgeschlossenen Demografietarifvertrag gebildet.  Die Arbeitgeber zahlten zunächst 300 Euro pro Tarifmitarbeiter, ab dem Abschluss 2012 insgesamt 500 Euro pro Tarifmitarbeiter in die einzelbetrieblichen Fonds ein.

Bei der Bayer AG, deren Mitarbeiter heute im Durchschnitt 47 Jahre alt sind und deren Durchschnittsalter bis 2022 auf voraussichtlich 49 Jahre steigen wird, werden in dem betrieblichen Demografiefonds jährlich 8 Millionen Euro angesammelt. Die Mittel dienen vorrangig der Finanzierung von Arbeitszeitreduzierungen für ältere Schichtarbeiter. Die tariflich geregelte Altersfreizeit für 55-jährige Mitarbeiter wird zum Beispiel in der Zwei-Schicht auf 20 freie Tage aufgestockt, ab 63 Jahren auf jährlich 30 Tage. Damit ein positiver Gesundheitseffekt entstehen kann, müssen die freien Tage gleichmäßig genutzt werden. Verdienstausfälle entstehen durch die Ausgleichstage nicht.

Arbeitszeitflexibilisierung

Die Arbeitszeitflexibilisierung wird noch durch Langzeitwertkonten erhöht. Diese bieten die Möglichkeit, Zeit- oder Geldansprüche „anzusparen“. Die Guthaben können zum Beispiel für bezahlte Freistellungen – etwa zur Qualifizierung – oder ein früheres Ausscheiden aus dem Berufsleben genutzt werden. Bei der Bayer AG gibt es 11000 Langzeitkonten.

Die Continental AG nutzt im Rubber-Bereich ein ähnliches Modell für 60-jährige und ältere Schichtarbeiter. Sie bietet dieser Mitarbeitergruppe, die in den nächsten  Jahren auf 30 Prozent der Belegschaft anwachsen wird, die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit um 20 Prozent zu reduzieren. Ein Zuschuss aus dem Demografiefonds sichert den Mitarbeitern trotz Arbeitszeitreduzierung ihr volles Gehalt. Für die dreijährige Laufzeit des Tarifvertrages rechnet Conti mit rund 500 derartigen Verträgen. Conti ist überzeugt, die Mitarbeiter länger dem Alter angemessen beschäftigen zu können. Dafür sollen die Vier-Tage-Woche für ältere Schichtarbeiter, die ergonomische Verbesserung von Arbeitsplätzen, angepeilte 30 Prozent alterstabile Arbeitsplätze, eine begleitende Qualifizierung und das betriebliche Gesundheitsmanagement sorgen. Eine erste INQA-Bilanz des Chemie-Demografietarifvertrages ergab aber noch Defizite bei der Gestaltung von Arbeitszeitmodellen und altersgerechten Lösungen für Schichtarbeit.

Bei der Bayer AG, bei der eine gute betriebliche Altersicherung Einkommensverluste durch einen vorzeitigen Rentenbeginn schon bisher weitgehend aufgefangen hat, haben die vielfältigen Maßnahmen für eine alternsgerechte Arbeit dazu beigetragen, dass sich das tatsächliche Rentenalter auf 63 bis 64 Jahre erhöht hat. Es lag zuvor bei 60 Jahren.

Bei der Deutschen Bahn gibt es eine zwanzigprozentige Reduzierung der Arbeitszeit für  mindestens 60 Jahre alte Mitarbeiter, die dem Betrieb lange angehört und in den letzten 10 Jahren in Nacht- oder Wechselschichten gearbeitet haben, auch eine faktische Vier-Tage-Woche. Allerdings wird der Lohnausfall nur teilweise ausgeglichen. Die Bahn-Mitarbeiter sind heute bereits im Durchschnitt 46 Jahre alt. Fast 44 Prozent der rund 197 000 Mitarbeiter gehören der 50-Plus Generation an.

Know-How-Transfer

Die Personalverantwortlichen in den Unternehmen treibt die Sorge vor einem  Wissens- und Know-how-Verlust durch überproportional hohe altersbedingte Abgänge um. Deshalb hat der Salzgitterkonzern im Rahmen seiner „Generationen-Offensive 2025“ ein „TransferWerk“ ins Leben gerufen. Andere Unternehmen bilden wie ZF-Friedrichshafen Wissensstafetten zwischen ausscheidenden Mitarbeitern und im Betrieb verbleibenden Mitarbeitern oder wie die Maschinenfabrik Völkmann Wissenstandems. Häufig sichern altersgemischte Arbeitsteams den Know-How-Transfer und gleichen Belastungsunterschiede zwischen Alt und Jung aus.

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